Burro_logo_white

Samtal om blandade team med Tina Andersson

En frågeställning som Burro Advisors konsulter regelbundet kommer i kontakt med är huruvida blandade team påverkar effektivitet och lönsamhet i bolagen. Vår kollega, Kettil Wedin, passade på att ställa lite frågor om det till Tina Andersson, Chief Consumer Officer på Fiskars Group, som har levt och funderat med frågan hos flera arbetsgivare.

 

 

Samtal om blandade team med Tina Andersson och Kettil Wedin

Vad är din erfarenhet genom din karriär avseende sammansättning av ledningsgrupper?

Jag har lite olika erfarenheter av blandade ledningsgrupper utifrån könsperspektivet. Första ledningsgruppen som jag suttit i var på Mars, vilket redan var en blandad ledningsgrupp. Den funkade jättebra. I min nästa ledningsgrupp var jag ensam kvinna och den gruppen fungerade mindre bra.

Berodde det på att du var ensam kvinna?

Jag tror att det påverkade.  Jag hade en lokal VD som var min mentor. Han var i och för sig fantastisk och ställde sig bakom sina val, men gruppen var för homogen. Har lärt mig av forskning lite senare i min karriär att det krävs minst två minoriteter för att kunna göra skillnad.

På ett annat bolag jag arbetat på var gruppen också för homogen och jag kom in utifrån. Det tog väldigt lång tid att driva förändring. Jag tvingades lirka och påverka på olika sätt, vilket gjorde att det tog för lång tid för att det skulle bli effektivt.

När jag arbetade på Findus var ledningsgruppen inte uppbyggd  50/50 män-kvinnor men den fungerade ändå bra. Det var dessutom olika åldrar, nationaliteter och utbildningar. Vi var dessutom diversifierade ur ett geografiskt perspektiv. Det var väldigt högt i tak och vi var inte alltid överens men en väl fungerande ledningsgrupp. Så länge det finns starka gemensamma värderingar så kan gruppen ha väldigt olika bakgrund.

Det handlar ju inte bara om kön. Det finns andra olikheter som till exempel åldrar, etnicitet för att nämna några.

Hur ofta har du varit ensam kvinna i en ledningsgrupp?

Två gånger har jag varit ensam i en ledningsgrupp men aldrig i en styrelse.

Finns det större medvetenhet om kvinnor i val av styrelserekryteringar?

Jag fick mina första styrelseuppdrag när det var mycket diskussion i näringslivet. Norge hade infört en lag om könskvotering och industrin förstod att det var dags att driva på arbetet med flera kvinnor i styrelser om inte det skulle bli tvingande lagar i Sverige också.

Hur ofta har det varit 50/50 i en ledningsgrupp?

Två gånger har jag varit med om det av totalt sex gånger. På Findus och Paulig var det 50/50% utifrån kön.

Vilken ledningsgrupp som du har verkat i har varit mest välfungerande?

Jag tycker att ledningsgruppen på Paulig under mina första år var väldigt välfungerande. Det var 50/50 män/kvinnor och en kvinnlig ingenjör som VD.

Vad tror du var anledningen till att det fungerade så väl?

Hon var väldigt lyhörd parat med en oerhörd beslutskraft. Hon har en sån självkänsla att hon kunde ta in ”svåra personligheter” som fungerade i vår grupp.

Hon ville ha olika nationaliteter i gruppen som var baserade ute i ”myllan” med örat mot rälsen och inte såna som häckade på huvudkontoret. Vår enda nackdel sett utifrån var att vi alla var relativt homogena avseende ålder.

Hur går dina egna tankegångar när du rekryterar till dina egna team? Har du en klar tanke?

Jag tänker team. Teamet ska bli så komplett som möjligt och jag försöker fylla luckor. Om det finns ett problem med jämställdheten så tänker jag på det och agerar på det.

Jag tycker, som du vet, att olikheter är spännande. Har inga problem att rekrytera en profil som är olik mig. Att vara olik i kombination med att våga utmana bygger positiv dynamik. Att inte rekrytera in ja-sägare är viktigt. I den finska kulturen kan det vara ett problem för där finns det en kultur att inte ifrågasätta medan i Sverige finns en kultur att ifrågasätta precis allt.

Är du för kvotering av kvinnor?

Jag är en hybrid.

Det var ett politiskt svar!

Nej, jag var med i Styrelsekrafts program och fick lyssna till många åsikter om kvotering. I princip är jag för i och med att jag vet att det finns lika många duktiga kvinnor och män. Det finns ingen risk att rekrytera in kvinnor.

Låt oss ta till verktyget när jag vet att det gör skillnad och inte skapar problem. Det finns situationer där det skulle skapa riktiga problem om vi tvingades använda kvotering. I exempelvis ett familjeföretag med bara söner eller döttrar så tar lagstiftningen onödig makt över bolaget. Där skulle kvotering vara skadligt för bolaget tror jag.

Om du kvoterar in kvinnor så får du en annorlunda kompetens med annan kompetens, utbildning och erfarenheter. Det är mer än ett kön. Vi har ju olika bakgrunder och erfarenhet som gör att vi bidrar med olika synsätt.

Tina, tack för pratstunden och för att du introducerar mig ännu mer till Malmös fikavärld!

Tack själv, det var härligt att diskutera detta ämne med dig!