Nätverk

Chefsrekrytering/Executive Search i en era av sociala nätverk och digitalisering

Även i en tid av omfångsrika egna nätverk och digitala kanaler finner Executive Search sin plats

”Aktörer inom Chefsrekrytering har historiskt blivit anlitade av sina klienter för just deras unika nätverks skull.”

Det skriver Atta Tarki och Ken Kanara i sin artikel ”How recruiters can stay relevant in the age of LinkedIn”. Artikeln publicerades i februari 2019 på Harvard Business Review och även om det känns som evighet sedan så är ödesfrågorna i branschen desamma pre- eller post corona.

Så gott som alla branscher har under senaste åren genomgått stora förändringar. Professional Services är inget undantag och inte heller Chefsrekrytering. I en tid när ens nätverk begränsades av antalet sidor i den analoga telefonboken så var det trots allt en konkurrensfördel att räkna med. Webben i allmänhet och LinkedIn i synnerhet ändrade det.

Trots det har tekniska förändringar också gjort det möjligt för rekryterare att göra sig än mer viktiga för organisationer än någonsin tidigare. Rekryterare måste dock anpassa och fokusera sitt värdeerbjudande till ett antal huvudområden för att förbli relevanta i den nya digitala eran av talangförsörjning.

1.     Bistå kunden i mer omfattande och noggranna behovsanalyser kring nuläge, uppdraget och kravprofil. En konsults uppdrag måste vara att få en djup förståelse för dessa frågor. Först då kan konsulten vara så rådgivande kring uppdraget som man förväntas vara och först då kan konsulten utmana gamla sanningar.

2.     Hjälp kunden definiera rätt kravprofil och därefter sökstrategi. I en tid när förändringar sker snabbt måste vi söka bredare och målinriktat söka i företag och branscher som ligger längre fram inom givet område. Genom att ställa rätt frågor kan vi identifiera vilka erfarenheter och färdigheter som är helt nödvändiga för rollen och därigenom bredda sökområdet.

3.     Arbeta med rekommendationslogik vilket betyder att potentiella kandidater som approcheras är rekommenderade till just detta specifika uppdrag.

4.     Ambassadörskap i marknaden. Som konsult är man sin klients förlängda arm och ambassadör i marknaden. Genom att vara spetsig och professionell i alla kontaktar så speglar det kundens ambition och att det här är viktigt för dem. Kandidatupplevelsen är viktig. Det är bara en kandidat som får jobbet, desto fler som inte får det.

5.     Återkoppling till sin klient. I ett uppdrag så är vi i kontakt med många personer. Var och en med unik funktions- och/eller branschförståelse. Genom att fånga dessa signaler och spela tillbaka till vår klient kan vi skapa värde genom marknadsinsikt.

6.     Process, verktyg och utvärdering. En gedigen utvärdering med många relevanta beslutspunkter från rekommendation, intervju, tester till referenser och bakgrundskontroll kräver en väl genomarbetad process och kvalitén på verktygen för utvärdering sätter nivån.

Trenderna går emot att allt mer av en rekryteringsprocess sker automatiskt och sökningar görs i öppna nätverk. Det är inte Executive Search i dess rätta bemärkelse. Att flytta in tekniska lösningar och nya metoder som en del av chefsrekrytering är en självklarhet, så länge det gör processer och urval ännu bättre. Ökar det kundvärde och precision i rekryteringar är det bra för alla parter. Kund, kandidat och konsult.